採用動画を導入した企業のうち、効果を正しく測定できているのは一部にすぎません。

「再生数は伸びているが、応募にはつながっていない」
「逆に再生数が少ないのに、なぜか採用成果が出ている」
こうした現象が当たり前のように起こり得ます。

その背景にあるのは、「再生数」だけで効果を判断する従来の評価方法の限界です。
本記事では、再生数の先にある本当に見るべき指標を動画指標と採用指標の2軸で整理して解説します。

なぜ採用動画に「効果測定」が欠かせないのか

採用動画への投資判断には、効果測定の仕組みが欠かせません。
「測って、評価して、改善する」サイクルがなければ、採用動画への投資が成果不透明なまま続いてしまうためです。

この章では、効果測定が必要な理由を2つの観点から整理します。

評価して改善につなげるため

採用動画は、KPIを設定して定期的に評価する仕組みを作ることが投資の前提条件です。
「費用に見合う成果が出ているか」を客観的な指標で判断できなければ、改善の打ち手も見えないためです。

たとえば、次のような判断が可能になります。

• 再生数が増えない→サムネイル画像を見直す
• 視聴維持率が低い→冒頭構成を見直す
• 応募数が増えない→締めの訴求方法を変える

経営者として最初に検討したいのは、KPI（重要業績評価指標）を設定し、定期的に評価する仕組みを社内に整えることではないでしょうか。

再生数だけを見ている企業が陥る悪循環

再生数だけで効果を判断すると、本来は成果が出ていた採用動画を「効果なし」と打ち切ってしまう悪循環に陥ります。
再生数は「どれだけ見られたか」を示すだけで、応募数の増加やミスマッチ低減とは別の指標だからです。

再生数が少なくても、採用ページへの遷移率が高かったり、動画を視聴した求職者の応募率が上がっていたりするケースはあります。

採用動画を継続的に更新する必要性についてはこちらの記事をご覧ください。
【経営者必読】中小企業の採用動画｜単発で終わらせない継続型戦略と成功事例を解説

では、再生数以外にどのような指標を見ればいいのでしょうか。
次の章で、採用動画のKPIを「動画指標」と「採用指標」の2軸に整理して紹介します。

採用動画のKPI｜「動画指標」と「採用指標」の2軸で効果を測定

採用動画のKPIは、「動画指標」と「採用指標」の2軸で設計するのが実用的です。
「求職者に届いているか」と「採用成果につながっているか」を同時に評価できるため、投資判断の根拠になります。

動画指標（再生数・視聴維持率・クリック率）で「求職者に響いているか」を測定

3つの動画指標を組み合わせて見ることで、「届いたか」「関心を持たれたか」「行動につながったか」を段階的に評価できます。

指標	見ていること	標準的な目安
再生数	認知の広がり（どれだけの求職者に届いたか）	数百～数千
視聴維持率	動画の内容に関心を持たれているか	40%以上
インプレッションCTR	サムネイルを見た求職者がどれだけクリックしたか	4～6%

再生数は「どれだけ見られたか」を示しますが、単体では採用成果の判断材料にはなりません。
ターゲットとなる求職者以外にも動画が視聴されることがあるためです。

再生数を評価する際は、「量より質」の視点が欠かせません。
視聴者の地域・年齢などの属性を確認し、自社のターゲット層にどれだけ届いているかを把握することで、再生数の「中身」を見極められます。

視聴維持率が高ければ「内容が最後まで見られている＝関心を持たれている」と判断でき、インプレッションCTR（サムネイル表示からクリックされる率）が高ければ「サムネイルが求職者の興味を引いている」と読み取れます。

採用指標（応募数・採用単価・定着率）で「成果につながっているか」を測定

採用指標は、動画が成果として貢献しているかを評価する数値です。
動画指標だけでは「採用につながっているか」を判断できないため、採用指標とセットで確認が必要となります。

指標	見ていること	効果測定の方法
応募数の変化	動画が応募のきっかけになっているか	動画導入前後の比較
採用単価	1人あたりの採用コストが改善しているか	年間採用費÷採用人数
定着率	動画を視聴して入社した人材が定着しているか	入社後の離職率を動画導入前後で比較

採用指標と動画指標を組み合わせて追うことで、動画が事業成果にどれだけ寄与しているかを定量的に説明でき、社内への説明材料として活用できます。

ここでは採用動画のKPIを2軸から設定することの重要性をお伝えしました。
次の章では採用フェーズごとにどの指標を参照すべきかを整理します。

採用動画におけるフェーズごとのKPI設定

採用動画のKPIは、認知・興味・応募・定着の4フェーズで指標を切り替えるのが効果的です。
フェーズごとに動画の役割が異なるため、一律の指標で測ると成果を見落とすリスクがあります。

この章では、各フェーズで設定すべき動画指標と採用指標を整理します。

認知→興味→応募→定着の4フェーズで指標を整理する

4フェーズそれぞれに、動画指標と採用指標を1つずつ対応させて設計します。

フェーズ	動画の役割	動画指標	採用指標
認知	企業の存在を知ってもらう	インプレッション数・再生数	採用ページの訪問数
興味	「働きたい」と思わせる	視聴維持率・エンゲージメント率・インプレッションCTR	説明会・イベントの参加数
応募	応募行動につなげる	採用ページへの遷移率	応募数・応募率・採用単価
定着	入社前に理念・社風を伝え、ミスマッチを防ぐ	—	1年以内の離職率

実際には、1社が複数のフェーズに課題を抱えていることも珍しくありません。
入社後のミスマッチに悩む中小企業が、同時に認知の拡大にも取り組むケースは十分ありえます。
その場合は、いま最も必要性の高いフェーズを優先してKPIを設定するのが現実的です。

KPIは「3つまで」に絞る

KPIは3つまでに絞ることをおすすめします。
広報やマーケティングの専任者がいない中小企業では、指標を増やしすぎると運用の負担が増加するためです。

まずは、この3つを確認する習慣をつければ十分です。
具体的な確認手順は、こちらで解説します。

指標が多すぎると「どの数字を見ればよいか分からない」という状態に逆戻りしてしまうため注意が必要です。

KPIの設計ができたら、次は再生数だけで判断する落とし穴について整理します。

再生数だけで採用動画の効果を判断する3つの落とし穴

再生数だけで採用動画の効果を判断すると、誤った経営判断につながります。
採用成果を測る指標としての限界があるためです。

この章では、3つの落とし穴を整理します。

①採用に直結しているとは限らない

再生数が多くても、視聴者がターゲット外であれば応募にはつながりません。
たとえば、TikTokで社内の雰囲気を伝える動画がバズり、数万回再生に達したとします。
視聴者の多くが採用ターゲット層でなければ、応募数には反映されない可能性が高いでしょう。

「再生数が多い＝採用に効いている」とは限らないため、視聴維持率や応募数を合わせて検証することが重要です。

②再生数が少なくても「求職者に刺さる」ことがある

自社の採用ターゲットに深く刺さる動画であれば、再生数が少なくても採用成果につながります。
再生数が100回程度であっても、視聴維持率が高く、そのうちの数名が実際の応募につながるケースもあります。

「再生数が少ない＝失敗」と判断しないことが、効果測定における重要な視点です。

③求職者は1本の採用動画で応募を決めない

求職者の応募判断は、ショート動画とロング動画の複数接点を経て成立します。
1本の動画で応募を決めないため、特定の動画の再生数が伸びないことを理由に効果を判断するのは早計です。

ショート動画×ロング動画を活用した採用戦略については、以下の記事で詳しく解説しています。
【経営者必読】中小企業の採用動画｜単発で終わらせない継続型戦略と成功事例を解説

では、採用への成果はいつごろから見え始めるのでしょうか。
次の章では、採用動画の成果が表れる時間軸を整理します。

採用動画の効果はいつ出る？3・6・12ヶ月の時間軸で考える

採用動画の効果は、3ヶ月で動画指標、6ヶ月で採用指標、12ヶ月で経営インパクトという3段階で表れます。
短期間で結果を求めると、本来は成果が出ていた動画を打ち切る判断ミスにつながります。

この章では、月4〜8本の継続発信を前提にした時間軸の目安を解説します。

3ヶ月目—動画指標に変化が見え始める

3ヶ月目は、採用指標ではなく動画指標（再生数・視聴維持率）の傾向を確認する時期です。
この段階ではまだ採用成果は表れにくく、「どのような動画が見られやすいか」のデータ蓄積が中心になるためです。

この段階で「再生数が伸びないから効果がない」と判断して打ち切るのは早計です。

6ヶ月目—採用指標に変化が現れ始める

6ヶ月を過ぎると、応募数の変化や問い合わせ経路に動画の影響が見え始めます。
YouTube・Instagram・TikTokなどのSNSでは、継続的に投稿するアカウントが評価され、求職者にリーチすることが可能です。

ただし、応募数が増えても「採用動画がきっかけだったのか」を明確にしなければ、効果を判断できません。
応募フォームや面接時に「当社を知ったきっかけ」をヒアリングする仕組みを整えておくと、動画の貢献度を定量的に把握できます。

12ヶ月目—採用コスト削減と定着率改善が数値化できる

12ヶ月が経過すると、年間の採用単価を前年と比較できるようになります。
動画を視聴して入社した社員の定着率データも蓄積され、投資のROI（投資対効果）を客観的な指標で評価できる状態になります。

ここでは、時間軸の目安を紹介しました。
次の章では、どの指標をどのように測るのかを確認していきましょう。

採用動画の効果を測定する方法

採用動画の効果測定は、無料ツール2つで実行できます。
有料ツールや専任担当者がいなくても、「効果が出ているか」を判断できる仕組みを整えることが可能です。

この章では、具体的なツールと測定指標を紹介します。

使用ツール—YouTubeアナリティクスとGA4

採用動画の効果測定は、YouTubeアナリティクスとGA4（Googleアナリティクス4）の2つで十分です。

各ツールの特徴は次のとおりです。

ツール	概要	確認できること
YouTubeアナリティクス	YouTubeが提供する動画分析ツール（無料）	再生数・視聴維持率・クリック率などの動画指標
GA4（Googleアナリティクス4）	Googleが提供するアクセス解析ツール（無料）	採用ページへの流入経路・応募完了数などの採用指標

この2つを組み合わせることで、動画指標と採用指標の2軸をカバーできます。
なお、GA4の初期設定が未了の場合は、自社サイトへの導入を先に済ませておくことをおすすめします。

3つの測定指標

まずは3項目を確認するだけで、採用動画の効果を把握できます。

この3指標をチェックする習慣を定着させれば、「効果が出ているのか分からない」という状態から抜け出すことができます。

MOGROWでは、月次の効果測定レポートをもとに改善提案まで行う伴走型の支援を提供しています。

採用動画の効果測定に関するよくある質問

Q

再生数が少ないのですが、効果がないのでしょうか？

A

必ずしもそうではありません。中小企業の採用動画では広く届けるよりも、ターゲットとなる求職者に響く動画を届けることが重要です。視聴者の地域・年齢などの属性を確認し、自社のターゲット層にどれだけ届いているかを把握することで、再生数の「中身」を見極められます。

Q

採用動画は1本だけでも効果測定できますか？

A

測定自体は1本から可能ですが、判断材料としては不十分です。採用動画の効果は継続的な発信で積み上がるため、3〜12ヶ月、複数本の動画を発信したうえで推移を確認することをおすすめします。

Q

採用動画の効果が出るまでにどれくらいかかりますか？

A

月4〜8本のペースで継続発信した場合、動画指標の変化は3ヶ月目ごろ、採用指標の変化は6ヶ月目ごろから見え始めます。12ヶ月経過すると、年間の採用コストや定着率といった経営改善を数値で確認できるようになります。

Q

採用動画のKPIとして最初に設定すべき指標は何ですか？

A

まずは「再生数」「視聴維持率」「応募数の変化」の3つを推奨します。動画指標と採用指標を含めて評価することで、「見られているか」と「成果につながっているか」の両面を確認できます。

まとめ｜採用動画の効果測定は「動画指標」と「採用指標」で

この記事では、採用動画のKPIと効果測定について、導入を検討している経営者様に向けて解説しました。

採用動画は、KPIを設定したうえで導入すれば、「効果が見えない」という不安を抱えたまま投資する必要はなくなります。
まずは「再生数・視聴維持率・応募数の変化」の3つをKPIに設定するところから始めましょう。
6ヶ月続ければ、採用動画への投資が自社の採用課題にどれだけ貢献しているかを、具体的な数字で示せるようになります。

「KPI設計や効果測定を自社だけで回すのは難しい」
「内製化できるまでは伴走してほしい」
と感じた経営者様はMOGROWにお任せください。

MOGROWは、採用動画の企画・制作からSNS運用、月次の効果測定レポート・改善提案までを一括で担う伴走型パートナーです。
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