「インタビュー動画を作りたいが、何から手を付ければいいか分からない」
「求人票だけでは、職場の雰囲気がどうしても伝わらない」
そんな声を、中小企業の経営者様から伺う機会が増えています。

インタビュー動画は、社員の人柄や職場の空気を短時間で求職者に届ける手段です。
一方で、構成の「型」を知らないまま撮り始めると、数十万円単位の制作費をかけたのに、成果につながらないこともあります。
とはいえ、失敗を避けるための型とコツがあります。

本記事では、次のことを解説します。

採用インタビュー動画の制作からSNS運用までを一貫支援してきたMOGROWが実例を交えて解説します。

インタビュー動画とは

採用におけるインタビュー動画の位置づけと種類を簡潔に整理します。

採用におけるインタビュー動画の位置づけ

インタビュー動画とは、社員が自分の言葉で仕事や会社について語る動画です。
採用活動では、求人票や写真では伝わらない「リアルの声」を届ける役割を担います。

求職者が知りたいのは、給与や休日などの条件だけではありません。
「どんな人と、どんな雰囲気の中で働くのか」という、入社後のイメージです。
インタビュー動画は、この問いに答えられる手段といえます。

社員インタビュー動画の種類

社員インタビュー動画は、出演人数や見せ方によって大きく4つの種類に分けられます。

具体的には次のとおりです。

種類	内容	向いている使い方
1人インタビュー型	社員1人が仕事内容や入社理由を語る	職種・人物にフォーカスした訴求
複数人インタビュー型	複数の社員が同じテーマで語る	多様な働き方・社風の提示
座談会型	社員同士の対話形式で進める	人間関係・職場の空気感の訴求
1日密着型	出社から退勤までに同行して撮る	入社後の働き方の具体化

どの種類を選ぶかは、「誰に何を見てほしいか」から考えると決めやすくなります。
たとえば新卒の求職者に社員の人柄を見せたいなら1人インタビュー型、入社後の働き方を具体的にイメージしてほしいなら1日密着型、という具合です。

社員インタビュー動画が採用に効果的な理由

この章では、社員インタビュー動画がなぜ採用に効くのかを、3つの理由から整理します。

応募前の不安を払拭しミスマッチや早期離職を減らす

社員インタビュー動画は、「入ってみないと分からない」不安を和らげます。
実際に働く社員の表情や言葉から、職場の人間関係や雰囲気を確認できるためです。

入社後のギャップが小さくなれば、ミスマッチによる早期離職も起こりにくくなります。
人材が定着することは、応募数の増加と同じくらい大きな経営成果です。

「人柄」と「環境」で大手と差別化できる

採用において、知名度や条件で大手と張り合う必要はありません。
社員の人柄や職場環境は、会社の規模を問わず伝えられる中小企業の魅力だからです。

経営者と社員の距離が近く、チームの仲が良い。
こうした中小企業ならではの魅力を訴求できることがインタビュー動画の強みです。

応募前からファンになってもらえる

インタビュー動画をSNSで継続的に発信すると、求職者が応募する前から会社に親しみを持ってくれる状態をつくれます。
動画を通じて企業を知るうちに、「この会社、なんだか良さそうだ」という好意が育つためです。

MOGROWは、この状態をファン採用と呼んでいます。
詳しくは、応募の前に、ファンにする。｜中小企業のための「ファン採用」という考え方で解説しています。

採用インタビュー動画 制作実績5選

この章では、MOGROWの制作したインタビュー動画を紹介します。

ロング動画は、真面目にじっくり語っていただく構成が中心です。
縦型のショート動画は、テンポよくしたりエンタメ要素を加えたりして視聴者に楽しんでもらえる仕上がりにすることが多くあります。
2種類の動画を使い分けることで、企業の真面目な一面と親しみやすい一面の両方を求職者に届けられます。

①株式会社まごころ様｜社長＆社員インタビュー（ロング動画）

社長を中心に社員も登場する、複数人インタビュー型のロング動画です。
社長のインタビューを要所で活用し、会社の歩みと想いを軸に構成しています。
「社内スタッフにとても喜ばれ、特別感が演出できました」とのコメントをいただいており、採用で活用されている1本です。

②株式会社アイニョ様｜ドキュメントタッチのインタビュー（ロング動画）

王道のインタビューでは語り口が硬くなり、職場の素の空気が伝わりにくいという課題がありました。
そこで質問に答えてもらう形式ではなく、ドキュメンタリーのように日常を追いながら言葉を拾う構成を採用しています。
「作らないリアルな思い」を映すことを狙った1本です（該当シーンは5:54から）。
社内用ムービーとして、新しいスタッフが入るタイミングで繰り返し活用されており、「社内の雰囲気を知ってもらうのに使わせてもらっています」とのレビューをいただいています。

③株式会社TANIGAWA様｜社員インタビュー（ロング動画）

女性社員様は1人インタビュー型、男性社員様は1日密着型の2本です。
働く姿と本人の言葉の両方から、現場のリアルを伝えることを意図しました。
男性社員様には工場の組み立て課での1日に密着し、自然な場面から考えや思いを引き出すことで、語りだけでは伝わらない働く実態を映しています。

④株式会社TANIGAWA様｜社員インタビュー（ショート動画）

TANIGAWA様の1人インタビュー型のショート動画です。
テンポよく見られるショート動画に仕上げ、プライベート面の質問を加えることで、仕事の顔だけでなくON/OFFのある会社であることが伝わる構成にしています。
ロングとショートを使い分けることで、同じ企業でも媒体に応じて異なる魅力を届けられる点が特長です。

動画はこちら：TANIGAWA様・女性社員・ショート

動画はこちら：TANIGAWA様・男性社員・ショート

⑤株式会社G-クリエイト様｜社員インタビュー（ショート動画）

飲食店スタッフ様とバーのマスター、それぞれの1人インタビュー型ショート動画です。
お店の雰囲気とスタッフの人柄を同時に映すことで、求職者にも来店客にも魅力が伝わる構成にしました。
採用と集客の両面で効果を発揮する、サービス業ならではの活用例です。

動画はこちら：G-クリエイト様・飲食店スタッフ・ショート

動画はこちら：G-クリエイト様・バーのマスター・ショート

このように、インタビュー動画でも、目的と媒体に応じて見せ方は大きく変わります。
次の章では、こうした動画を形にするための構成テンプレートを紹介します。

社員インタビュー動画で使える構成テンプレート

インタビュー動画は、行き当たりばったりで撮ると話が散漫になり、求職者の印象に残りません。
基本構成は、次のとおりです。

パート	伝える内容	ねらい
①導入	出演者の名前・所属・ひとこと自己紹介	「誰が話すのか」を示し、冒頭で視聴者を引き込む
②本編	仕事内容・入社理由・やりがい・職場の雰囲気	求職者が最も知りたい「働くリアル」を届ける
③締め	求職者へのメッセージ・一緒に働く未来	「この職場良いかも」という気持ちを持ってもらう

ポイントは、「ターゲットに沿った訴求をすること」です。
誰にも刺さるようなインタビュー動画を制作しようとすると「誰にも刺さらない動画」になってしまいます。

また、質問は「はい・いいえ」で終わらない聞き方にしましょう。
「最近、やりがいを感じた場面はありますか」と尋ねると、具体的なエピソードを引き出せます。
中途採用者を対象にするなら「前職と比べて変わったこと」など、ターゲットに合わせて質問を差し替えると効果的です。

採用インタビュー動画の質を上げる3つのコツ

構成の型を押さえても、動画の仕上がりには差が出ます。

その差を分けるのが、撮影前の準備です。

この章では、質を高めるために押さえておきたい3つのコツを紹介します。

①動画制作の目的を明確にする

インタビュー動画の質は、撮影前に「何のための動画か」を明確にできているかで決まります。
何を伝えたいかによって、動画の構成が変わるためです。

目的が曖昧なまま撮影すると、当たり障りのない「よくある会社紹介」になりがちです。
まず「この動画を見た人に、どう感じてほしいか」を一文で言語化してから企画を始めましょう。

②採用ターゲットに近い出演者を選ぶ

出演者選びは、採用成果を左右する重要な判断です。
新卒採用であれば入社2〜3年目の若手社員、中途採用であれば現場で活躍するリーダークラスが候補になります。

ターゲットが共感できる人物に出演してもらいましょう。
求職者は、出演者に「数年後の自分」を重ねながら動画を見るものです。
ターゲットとかけ離れた人選では、どれだけ立派な内容でも応募にはつながりにくくなります。

③撮影の意図・目的を出演者に事前共有する

撮影の意図と目的は、出演者へ事前に共有しておくことが欠かせません。
採用担当者様の「求職者に伝えてほしい内容」と、出演する現場社員の「話したい内容」には、ギャップが生じがちなためです。

撮影前に動画の目的を共有して意図をすり合わせておきましょう。
なお、台本を一言一句作り込みすぎると、「読まされている感」が出てしまいます。
共有するのは目的と話題の方向性に留め、言葉そのものは出演者自身の表現に任せるのがおすすめです。

動画制作上の落とし穴は、中小企業が押さえるべき採用動画の注意点｜失敗事例5選でも詳しく解説しています。

採用インタビュー動画の制作費用

インタビュー動画の制作費は、出演人数や撮影日数、演出の作り込みによって変わります。
制作相場の目安は、縦型ショート動画で5万〜20万円、ロング動画で30万〜80万円です。

費用にレンジがあるのは、撮影の規模と編集の作り込みで工数が大きく変わるためです。
社員1人へのインタビューを半日で撮影し、シンプルな編集に留める構成であれば、比較的安価になります。
複数日に分けて撮影したり、ドラマのような演出やアニメーションを加えたりすると、費用が膨らみます。

費用の相場については、動画編集の相場はいくら？尺・依頼先別における費用と外注で失敗しないコツで詳しく紹介しています。

インタビュー動画制作は内製か外注かの判断軸

内製か外注か「どちらか一方を選ぶ」問題に見えますが、広報専任者のいない中小企業では、外部の力を借りながら少しずつ社内に知見を蓄積できる「ハイブリッド型」も選択肢です。

まずは、それぞれが向くケースを整理します。

• 内製が向くケース：動画制作の専任社員を置ける／ノウハウを持った社員がいる
• 外注が向くケース：短期で発信を立ち上げたい／社内に制作へ割ける人手がない／動画制作を試行したい
• ハイブリッドが向くケース：品質を確保しつつ、社内にノウハウを残したい

ポイントは、最初から完全内製を目指さないことです。
外注で品質を担保しながら運用を立ち上げ、撮影・編集の「型」を社員が学び、できる部分から少しずつ社内に移していく。
この段階的な進め方なら、品質を保ったまま外注依存度を下げていけます。

外注から内製化へ移行する流れは、採用動画の内製化ステップ｜外注から自走までのロードマップにて詳しく解説しています。

広報専任者のいない中小企業の場合、撮影・編集と発信の体制を社内だけで維持するのは簡単ではありません。
外部の力を借りる場合の選択肢として、次章でMOGROWの支援内容を紹介します。

MOGROWが提供する「ファン採用」の考え方

MOGROWは「ファン採用」という状態を目指し、インタビュー動画の企画・撮影からSNS発信・運用までを一貫して支援しています。
ファン採用とは、求職者が応募する前から自社を知り、好きになってもらう状態です。
知名度や条件で大手と張り合うのではなく、中小企業ならではの「人・想い・距離の近さ」で勝負する。
インタビュー動画は、その実現を支える有力な手段のひとつです。

「ファン採用」の考え方は、こちらの記事で詳しくまとめています。
応募の前に、ファンにする。｜中小企業のための「ファン採用」という考え方

採用インタビュー動画に関するよくある質問

Q

インタビュー動画の長さはどのくらいが適切ですか？

A

媒体によって変わります。ロング動画は3〜5分、ショート動画は15秒〜60秒が目安です。長くなるほど離脱が増えるため、伝えたい内容を絞ることが大切です。

Q

出演する社員はどう選べばよいですか？

A

採用ターゲットに近い社員を選びましょう。新卒向けなら入社2〜3年目の若手、中途向けなら現場のリーダークラスが目安です。求職者が自分を重ねられる相手か判断軸で決定することをおすすめします。

Q

スマートフォンでの自社撮影でも効果はありますか？

A

あります。ショート動画であればスマートフォンで十分です。ロング動画や経営者の想いを届ける動画では、品質担保の観点から外注も選択肢です。

Q

新卒採用と中途採用で内容は変えるべきですか？

A

変える方が望ましいです。新卒と中途では訴求すべき点が異なります。ターゲットに合わせて、質問とメッセージを設計することが必要です。

Q

制作期間はどのくらいかかりますか？

A

外注の場合、企画から納品まで2〜3ヶ月程度が目安です。採用イベントや入社シーズンに合わせて公開したい場合は、逆算して早めに動き出すと安心です。詳しくは【動画制作スケジュール】依頼から納品までの各工程の流れを徹底解説をご覧ください。

採用インタビュー動画に関するまとめ

この記事では、次のことを解説しました。

インタビュー動画は、働く人の人柄と職場の空気をそのまま届けられる、求職者が中小企業の魅力を知る「最初の接点」として効果的なツールです。
構成の「型」と質を上げるコツを押さえ、自社に合った制作体制を選べれば、求職者の心をつかむ動画を制作できます。

中小企業の採用で大切なのは、いきなり応募を狙うことではありません。
まずインタビュー動画で自社を知ってもらい、ファンになってもらう。
その先に、応募が生まれます。

MOGROWは「ファン採用」の実現を一貫して支援しています。
まずは、貴社の魅力を一緒に整理するところから始めてみませんか。

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