「求人を出しても、応募が来ない」
「技術力は見劣りしないはずなのに、選ばれない」
―そんな声を、中小企業の経営者様からお聞きする機会が増えています。

原因の多くは、知名度や条件という「土俵」で戦っていることにあります。
この土俵では、求職者の目に留まる前に候補から外れてしまいかねません。

しかし、戦いの場そのものを変える方法があります。
それが採用ブランディング動画です。

条件で比較されるのではなく、「この会社で働きたい」という共感で選ばれる。
その状態をつくるのが、採用ブランディング動画の役割です。

動画制作からSNS運用まで一括支援するMOGROWが次のことを解説します。

採用ブランディング動画とは｜「共感」で選ばれる採用

はじめに、採用ブランディング動画の定義を整理します。

採用ブランディング動画の役割

採用ブランディング動画の役割は、「どんな会社か」を求職者の記憶に残し、共感で選ばれる状態をつくることです。

給与や休日のような待遇は、他社と比較されます。
一方、会社の価値観や社員の人柄は比較の対象になりにくく、共感した求職者の志望度を上げることが可能です。

採用ブランディングとは、自社の理念や文化を求職者に伝え、「この会社で働きたい」という気持ちを育てる活動を指します。
その中核を担うのがブランディング動画です。

経営者様の想いや社員の表情、職場の空気。
言語化しにくい「会社らしさ」を、動画が伝えてくれるのです。

情報を伝える会社紹介動画と、共感をつくる採用ブランディング動画

両者を分けるのは、情報を届けるか、想いを届けるかという目的の違いです。

会社紹介動画は、事業内容や仕事内容を「理解してもらう」ための動画です。
一方、採用ブランディング動画は、価値観やらしさに「共感してもらう」ための動画といえます。

共感をつくる動画は、1本である必要はありません。
雰囲気が伝わるショート動画を共感の「入口」に、経営者様や社員が語る長尺動画を共感の「本体」として共感を高めていくことができます。
逆に、募集告知だけの動画は、何本投稿してもブランディングにはつながりません。
採用動画と求人広告との根本的な違いは中小企業がSNS採用で失敗する3つの理由と解決策｜経営者が最初に押さえる判断軸で解説しています。

中小企業の人材獲得に採用ブランディング動画が効く3つの理由

この章では、中小企業にこそ採用ブランディング動画が効く理由を3つに整理します。

知名度や条件の比較から抜け出せる

採用ブランディング動画を活用すると、知名度や条件の比較から抜け出せます。

正社員が不足していると感じている企業は約半数にのぼります。
（出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」）
人材の奪い合いのなかで、知名度や条件の比較になると、どうしても大企業に注目が集まりがちです。

採用ブランディング動画は、この比較の土俵から降りる手段です。
「条件が良いから」ではなく「この会社が好きだから」で選ばれる接点をつくります。

知名度で勝負しにくい中小企業ほど、共感が得られる採用ブランディングが活路になるのです。

動画が「資産」として積み上がる

求人広告は掲載期間が終われば消えますが、採用ブランディング動画は採用サイトやSNSに残ります。

発信を重ねるほど「会社らしさ」が蓄積され、求職者との接点が増えていきます。
費用の「掛け捨て」ではなく、資産が残る「積み立て」。
これが求人広告との大きな違いです。

応募者の質が上がり、定着につながる

採用動画に共感して応募してきた求職者は、入社後のミスマッチが起こりにくい利点があります。
会社の価値観や働き方を、応募の前から動画で理解しているためです。

実際に、企業のSNS上の情報で志望度が「変化した」人は約8割にのぼります。
（出典：Thinkings株式会社「就職活動・転職活動におけるSNS利用実態調査」）

つまり、発信内容そのものが「誰が応募してくるか」を左右しているということです。
だからこそ「ありのまま」を見せることが、自社に合う人材を引き寄せます。
結果として、ミスマッチを防ぎ定着率の向上につながります。

採用ブランディング動画で伝える3つの中身

それでは、動画で自社の何を伝えればよいのでしょうか。
この章では、代表的な3つに分け、実例とあわせて紹介します。

経営者の想い・会社の方向性

1つめは、経営者様自身の想いです。

会社をどこへ向かわせたいのか、何を大切にしているのか。
このメッセージは、求人票では伝えきれない情報であり、共感の源になります。

次の実例は、社長の1日に密着し、経営者の想いをじっくり語ってもらった動画です。

想いを動画に込める方法は、社長メッセージ動画の作り方｜想いを採用力に変える構成・コツ・事例を解説で紹介しています。

社員の姿・働き方

2つめは、実際に働く社員の姿です。

求職者が入社後の自分を重ねる対象は「働く社員」だからです。
1日密着で、社員の姿から企業文化までが見えてくるような構成にしています。

こちらは、社員の考え方や働く姿がよりストレートに伝わる構成です。

社員の本音の引き出し方は、社員インタビュー動画の制作方法｜採用で効果を出す構成テンプレートを解説が参考になります。

会社の「らしさ」（雰囲気・文化）

3つめは、日常に宿る会社らしさです。
求職者が入社前にいちばん知りたいのは、どんな雰囲気の職場なのか、です。

制度や条件は採用サイトで分かりますが、社員同士の距離感や仕事への向き合い方は、入ってみるまで分かりません。
だからこそ、日常の様子が見える動画は、入社後の不安を解消する材料になります。

社屋ツアーで、社員が一生懸命に社屋を案内するさまと、随所に映り込む働く人の表情。
飾らない映像から、会社の雰囲気が自然と伝わってきます。

ありのままの社長の想いと、社員の働く姿・コメントをそのまま収めた動画です。

「うちには打ち出せる魅力がない」と感じる経営者様は少なくありません。
しかし、社内では当たり前でも、外から見れば魅力的なことは多いです。
飾らない日常を映すことが、結果としていちばん強いブランディングになります。

動画を活用した採用戦略の組み立て方｜1本の動画で終わらせない

次は戦略です。この章では、動画を人材獲得の成果につなげる3つの手順を整理します。

目的とターゲットを先に決める

撮影より先に決めるべきは、「誰に、何を感じてほしいか」です。
ここが曖昧なまま作ると、求職者に響かない動画になってしまいます。

新卒の現場職か、即戦力の経験者か。
安心感を届けたいのか、挑戦の気風を見せたいのか。
目的とターゲットが定まれば、出演してもらう社員や会社の見せ方も定まってきます。

届け方をセットで設計する

動画は、作る前に「誰にどこで届けるか」までを設計しましょう。
届け先が決まれば、作るべき動画も決まるからです。

前章で定めたターゲットが日常的に使うSNSプラットフォームはどこなのか。
そして、プラットフォームごとに適した動画はどんなものか。
TikTokやInstagramなら縦型ショート、YouTubeなら長尺というように、届ける場所によって動画のかたちは変わります。

動画とSNS運用を連動させる設計は、【採用動画×SNS運用】「作って終わり」にしない中小企業の採用戦略で詳しく解説しています。

客観的な指標を見ながら育てる

採用ブランディングでは、継続的に発信していくことが重要です。
1本の動画で完結する施策ではないためです。

継続することで求職者との接触機会を増やし、再生数や応募数の反応をもとに伝え方を少しずつ調整していく。
これによって、求職者の志望度を高めていけます。

客観的な指標で評価する考え方は採用動画のKPIと効果測定｜再生数の先にある「本当に見るべき指標」とはで解説しています。

採用動画を制作する前に押さえるポイント｜体制・費用・つまずき

最後に、始める前に押さえておきたい現実的な判断材料を整理します。

制作体制の判断軸

体制は、撮影・編集を自社で担う完全内製、外部に任せる全工程外注、両者を組み合わせるハイブリッドの3つに分かれます。

内製は費用を抑えられ、社員の言葉をそのまま届けられる一方、担当者への負担集中が課題です。
外注は品質と継続性を確保しやすい一方、社内にノウハウが残りにくくなります。
制作会社に伴走してもらい、社内にノウハウを蓄積しつつ制作するハイブリッドも選択肢です。

将来の自走を見据えるなら、採用動画の内製化ステップ｜外注から自走までのロードマップが参考になります。

制作費用

企画から撮影・編集・SNS運用まで全工程を外部委託する場合は、月100万〜200万円規模が市場相場です（ショート月8本＋長尺動画月1〜2本の単発依頼を想定）。
大切なのは、その費用が「使い切り」か「積み立て」かという視点です。
一度きりの制作で終わる動画と、採用サイトやSNSで使い続けられる動画とでは、同じ金額でも得られる成果が大きく変わります。

費用の詳しい考え方は、動画編集の相場はいくら？尺・依頼先別における費用と外注で失敗しないコツで紹介しています。

つまずきやすい2つのポイント

最後につまずきやすいポイントを2つ紹介します。

1つめは、良いところばかりをアピールすることです。
入社後に現実とのギャップを感じ、早期離職につながります。

2つめは、継続的に制作・発信できる体制がないことです。
1本の動画を公開しただけでは、共感は積み上がりません。
たとえば、業務をこなしつつ「動画制作・運用担当」を兼務にすると、どうしても日々の業務が優先されます。
発信は後回しになり、更新が止まってしまいがちです。
担当者と役割を明確に決め、無理なく続けられる体制を整えておきましょう。

継続発信の重要性は【経営者必読】中小企業の採用動画｜単発で終わらせない継続型戦略と成功事例を解説で紹介しています。

MOGROWの採用ブランディング動画制作・運用支援

「自社の魅力が分からない」
「継続的に発信する仕組みを作れない」
―そんな課題を抱える経営者様に選ばれているのが、MOGROWです。

MOGROWは「中小企業の経営課題を映像で解決する」ことを目指し、採用ブランディング動画の制作とSNS運用を一気通貫でご支援しています。

動画の制作会社とSNSの運用会社は、多くの場合それぞれ別に探す必要があります。
両方をひとつの窓口で設計・運用できることが、MOGROWの強みです。

目指すのは、日々の発信に触れて貴社のファンになった求職者が、自ら応募してくれる状態です。
この「ファン採用」については応募の前に、ファンにする。｜中小企業のための『ファン採用』という考え方で詳しく解説しています。

MOGROWの支援内容は次のとおりです。

• 採用課題のヒアリングから始める、貴社の魅力の言語化と動画×SNSの全体設計
• YouTube・Instagram・TikTokの特性に合わせた動画制作と運用代行
• 納品後も採用課題の解決まで伴走する支援体制
• 将来の自走を見据えたSNS運用の内製化支援

「まずは費用感だけ知りたい」というご相談も大歓迎です。
しつこい営業活動は一切行っていませんので、安心してお問い合わせいただけます。

＼動画制作×SNS運用で採用を加速／

採用ブランディング動画に関するよくある質問

Q

採用ブランディング動画は、どのくらいの本数を作ればよいですか？

A

本数そのものより、続けられるかどうかが重要です。共感は1本では積み上がらず、発信を重ねることで蓄積されていきます。無理なく継続できるペースから始めるのがおすすめです。

Q

撮影のために、特別な準備や演出は必要ですか？

A

作り込んだ演出はむしろ逆効果になることがあります。かっこよく見せようとするほど「リアル」が消え、入社後のミスマッチにつながりかねません。日々の業務のなかにある社員の表情や職場の雰囲気を映すことこそが、共感を生む素材です。飾らない日常を映すことが、ブランディングにつながります。

Q

社員が撮影に協力的でない場合、どうすればよいですか？

A

全員に語ってもらう必要はありません。まずは前向きな一部の社員から始め、自然な働く姿を撮るだけでも十分に会社の雰囲気は伝わります。

Q

動画を作ったあと、どこで発信すればよいですか？

A

ターゲットが日常的に使うプラットフォームを起点に選びます。若手層ならTikTokやInstagramの縦型ショート、経験者層ならYouTubeの長尺というように、届ける相手によって適した場所と動画の形式は変わります。作る前に「誰にどこで届けるか」まで設計しておくことが大切です。

Q

制作会社に依頼すると、社内にノウハウが残らないのではないですか？

A

依頼のしかた次第です。全工程を任せる外注だけでなく、制作会社に伴走してもらいながら社内にノウハウを蓄積するハイブリッドも選択肢になります。将来的にSNS運用を自社で回していきたい場合は、内製化を見据えた支援を選ぶとよいでしょう。

まとめ

この記事では次のことを解説しました。

条件や知名度で勝負する採用から、共感で選ばれる採用へ。
その第一歩が採用ブランディング動画です。

「どうやって動画を制作すればよいかわからない」
そのような経営者様は、MOGROWへご相談ください。

貴社の魅力を言語化し、採用課題の解決に伴走します。

＼まずは30分、話を聞くだけでも大歓迎です／