「せっかく採用動画を作ったのに、応募が増えなかった」
「SNSも始めてみたけれど、1ヶ月で更新が止まってしまった」
―そんな声を、中小企業の経営者様からお聞きする機会が増えています。

原因の多くは、動画制作とSNS運用が、別々の施策として分断されていることにあります。
このままでは、数十万円〜数百万円規模の動画制作費が「作っただけ」で終わりかねません。
しかし、両者を「ひとつの戦略」として連動させれば、採用動画は応募を生み続ける資産に変わります。

動画制作からSNS運用まで一括支援するMOGROWが次のことを解説します。

なお、MOGROWのYouTubeチャンネルでも、経営者様の採用課題に役立つ情報を発信しています。
あわせてご覧ください。
▼【YouTube更新】「採用動画を作っても応募ゼロに陥る中小企業の致命的な勘違い」

採用動画とSNS運用を連動させる3つの必要性

はじめに、動画とSNSを切り離せない背景を、求職者の行動の変化から整理します。

求職者は知らない企業に応募しない

求職者は存在を認知していない企業には応募できません。
比較検討の候補に入らないためです。

企業の採用サイトに設置している採用動画は、すでに自社を知っている人にしか届きません。
一方、SNSはまだ企業を知らない求職者との「出会いの場所」として機能します。

動画を制作しSNSで発信することで、はじめて応募の候補に挙がるのです。

求職者は応募前にSNSで会社を調べている

新卒採用において、学生の約7割は就職活動の準備でSNSを利用しています。
（出典：マイナビキャリアリサーチLab「SNS就活最前線」）一緒に働く同僚や環境が分からないと不安だからです。

社名で検索して、働く人の雰囲気を確かめてから応募する。
この行動は当たり前になりつつあります。

裏を返せば、SNS上に情報がないと「よく分からない会社」に見えてしまい、求職者に不安を与えることになります。

採用動画の公開が求職者の志望度を高める

働く人の姿が動画で公開されていること自体が、求職者の志望度を高める材料になります。
動画を視聴することで社員の人柄や職場の空気を伝えられるためです。

実際に、企業のSNS情報によって志望度が「変化した」と答えた人は約8割にのぼります。
（出典：Thinkings株式会社「就職活動・転職活動におけるSNS利用実態調査」）

この変化は良い方向にも悪い方向にも起こり得るため、伝わる情報を用意できるかどうかが志望度を左右するのです。
だからこそ、働く人の姿が伝わる動画を公開しておくことが、求職者の志望度を良い方向に動かす一手になります。

採用動画×SNS運用を連動させる効果

それでは、連動させると何が変わるのでしょうか。
この章では、動画とSNSの役割の違いから整理します。

採用動画制作とSNS運用の役割の違い

動画制作は、会社の雰囲気そのものを「作る」ことです。
社風や働く人の表情、経営者様の想いを、映像として仕上げます。

SNS運用は、その中身を求職者のもとへ「届ける」ことです。
どれだけ良い動画をつくっても、置いておくだけでは誰の目にも触れません。

つまり、「作る」と「届ける」は役割が異なり、連動することで採用活動として機能します。

「動画だけ」「SNSだけ」「連動」の違い

3つのパターンの性質を整理すると、次のとおりです。

	動画だけ制作	SNSだけ運用	動画とSNSを連動
求職者との接点	少ない（採用サイトに来た人のみ）	多い（投稿を見た人まで広がる）	多い（投稿を見た人まで広がる）
認知拡大効果	なし	あり	あり
伝わる情報の深さ	深い（社風・想いまで）	浅い（写真・短文中心）	深い（社風・想いまで）
応募行動への貢献	最後の一押し	認知されるが決め手に欠ける	接触を重ねるにつれて志望度が育つ

動画制作とSNS運用を連動することで、両者の長所を活かすことができます。

連動の先にある採用の形：ファン採用

連動を続けた先に生まれるのが、「ファン採用」という状態です。

繰り返し動画に触れるうちに、求職者の中で「この会社が気になる」が「この会社で働きたい」へと育っていきます。
そして志望度が高まった求職者が、自ら応募してくれるようになるのです。

これが、SNSを通じて自社のファンになった求職者が応募してくれる状態です。
会社の価値観をあらかじめ理解しているため、入社後の定着にもつながりやすい利点があります。

この考え方は、応募の前に、ファンにする。｜中小企業のための『ファン採用』という考え方で詳しく解説しています。

連動戦略の全体像｜どの動画を、どう運用するか

この章では、動画をSNSで運用する連動戦略の設計図を示します。
ポイントはショート動画と長尺動画の使い分けです。

接点を作る縦型ショート動画（YouTube Shorts・Instagram Reels・TikTok）

まだ自社を知らない求職者との接点を作るのが、縦型ショート動画です。
YouTube Shorts・Instagram Reels・TikTokは、内容次第で多くの人に表示されます。

仕事の一場面、社内の何気ないやり取り、経営者様のひと言。
15秒〜60秒程度の動画に触れることで、「なんだか気になる会社」という認知が育ちます。

現場の空気や人柄といった中小企業ならではの魅力は、こうした短い動画との相性が良く、求職者の関心を引きつけます。

軸になる長尺動画（YouTube）

ショート動画で興味を持った求職者の「もっと詳しく知りたい」ニーズを満たすのが、長尺動画です。

代表的な動画は次のとおりです。

• 会社紹介動画：事業内容・職場環境・働く人を総合的に伝える
• 社長メッセージ動画：経営者様の想いと会社の方向性を自身の言葉で伝える
• 社員インタビュー動画：現場のリアルな声で、入社後の自分を想像してもらう

それぞれの作り方は社長メッセージ動画の作り方と社員インタビュー動画の制作方法が参考になります。

ショート→長尺動画への導線

ショートと長尺は、求職者の目に触れてから応募までを一続きにする導線でつなぎましょう。

つなぎ方のイメージは、「ショート動画で認知→もっと知りたくなる→プロフィールや概要欄から長尺動画へ→会社を深く知り、志望度が高まる→採用ページで応募する」という流れです。
次の一歩を先回りして用意しましょう。

動画制作・SNS運用で失敗する3つの理由と対策

連動戦略には、つまずきやすい典型パターンがあります。
中小企業でとくに多いのは、3つめの「継続」でのつまずきです。

詳細は中小企業がSNS採用で失敗する3つの理由と解決策に譲り、この章では要点のみを紹介します。

求人情報と変わらない情報発信

募集要項や待遇の告知だけを投稿しても、求職者の心は動きません。
求職者は、動画だからこそ伝わる「働く人の様子」「環境」「経営者の想い」を求めています。

動画をSNSで発信することで、「募集のお知らせ」から「関係づくり」に変えていく。
この発信の転換が、連動戦略の出発点になります。

「働く人」が見えない

求職者が知りたいのは、制度や待遇の羅列よりも「一緒に働く人」の姿です。
文字と写真だけでは、どんな人が働いているのかが伝わらず、不安に感じてしまいます。

この「人が見えない」問題に効くのが、社員インタビューや社長メッセージです。
人の言葉で語ることで「その会社らしさ」を映してくれます。

継続発信できない仕組み

もっとも多いつまずきは、発信を継続できないことです。
担当が決まらないまま片手間で始めると、多忙な業務で優先度が低くなってしまいます。

対策は、精神論ではなく設計です。
担当者を割り振り、客観的な指標を用いて評価する。
そうすることで、運用を止めない仕組みを作ることが可能です。

指標の具体的な置き方は採用動画のKPIと効果測定｜再生数の先にある「本当に見るべき指標」とはで詳しく解説しています。

こうした失敗を避け、単発で終わらせず継続を前提に成果へつなげる戦略の全体像と成功事例は、【経営者必読】中小企業の採用動画｜単発で終わらせない継続型戦略と成功事例を解説で紹介しています。

自社で制作・運用するか、外注するか｜体制づくりの判断軸

最後の論点は「誰がやるか」です。
この章では、動画制作とSNS運用体制の判断軸を整理します。

完全内製・全工程外注・ハイブリッドの3つの選択肢

体制の選択肢は、大きく3つに分かれます。

体制	向いている会社	費用の目安	注意点
完全内製	撮影・編集を担える社員がいる	人件費・機材費	担当者への負担集中と属人化
全工程外注	社内に知見・人的リソースがない	月100万〜200万円※	社内にノウハウが蓄積されにくい
ハイブリッド	外注から徐々に内製したい	委託範囲により変動	パートナー選びの見極めが重要

※縦型ショートを月8本、長尺動画を月1〜2本を単発で制作する場合の市場相場です。委託範囲や本数によって大きく変動します。

完全内製は担当者に負担が集中しがちで更新が止まるリスクがあります。
全工程外注は社内にノウハウが残りにくいことが課題です。

現実的におすすめしたいのは、両者の良いとこ取りができるハイブリッドです。
負担の大きい立ち上げ期の設計・運用はパートナーに任せ、日々のSNS発信や現場の撮影などを少しずつ内製化していく。
こうすれば、動画の質を担保しつつ、社内にノウハウを蓄積できます。

徐々に内製化していく流れは、こちらの記事で解説しています。
採用動画の内製化ステップ｜外注から自走までのロードマップ

経営者が自ら握るべきこと、任せてよいこと

経営者様が握るべきは、「自社の魅力を言語化」し「方向性を決める」ことです。

撮影・編集・投稿といった作業は、社内の担当者や外部パートナーに任せて問題ありません。
一方で、「何を魅力として打ち出すのか」「どんな会社にしたいのか」は、経営者様にしか決められないからです。

方向性さえ定まっていれば、誰が実務を担っても一貫したメッセージが積み上がっていきます。

MOGROWの動画制作×SNS運用までの伴走サービス

「考え方は分かったが、自社だけで設計しきるのは難しそうだ」
「動画制作とSNS運用を、別々の会社に頼んで管理コストが上がるのは避けたい」
―そんな課題を抱える経営者様に選ばれているのが、MOGROWの「ファン採用」です。

このサービスでは、採用動画の制作と運用を一気通貫で支援しています。
ひとつの窓口で設計から運用まで完結できることが強みです。
日々の投稿に触れてファンになった求職者による応募を目指します。

具体的な支援内容は次のとおりです。

• 採用課題のヒアリングと動画制作×SNS運用の全体設計
• 企画から撮影・編集・投稿・分析までワンストップ対応
• YouTube・Instagram・TikTokの特性に合わせた動画制作と運用代行
• 納品後も採用成果が出るまで伴走する支援体制

料金プランは次のとおりです。

プラン	月額費用（万円）	内容
TRIAL※	20	会社紹介PRムービー1本＋縦型ショート毎月4本・2媒体
LIGHT	28	縦型ショート毎月8本・2媒体
STANDARD	35	縦型8本＋横型2本・3媒体＋採用ROI（投資対効果）レポート
PRO	50	縦型10本＋横型4本・フル対応

※TRIALプランは3ヶ月限定のプランです。

「もっと詳しく知りたい」という経営者様はこちらのページをご覧ください。

＼動画制作×SNS運用で採用を加速／

よくある質問

Q

成功したかどうかをどうやって判断すればいいですか？

A

最終的な判断指標は「応募数」と「定着率」です。段階に応じてKPIを設定する必要があります。詳しくは、採用動画のKPIと効果測定｜再生数の先にある「本当に見るべき指標」とはをご覧ください。

Q

外注の場合、大手と個人のどちらに頼むのが正解ですか？

A

「継続して伴走してもらえるか」の判断軸で選ぶのがおすすめです。採用動画×SNS運用は運用を続けて、成果につながります。動画制作とSNS運用の両方を一貫して支援し、伴走してくれる体制かを見極めることが必要です。

Q

効果が出るまで、どのくらいの期間を見ればよいですか？

A

月4〜8本のペースで継続発信した場合、動画指標の変化は3ヶ月目ごろ、採用指標の変化は6ヶ月目ごろから見え始めます。12ヶ月後には、採用コストや定着率の改善を数値で確認可能です。詳しくは、採用動画のKPIと効果測定｜再生数の先にある「本当に見るべき指標」とはが参考になります。

Q

YouTubeのチャンネル登録者数を増やさないとダメですか？

A

登録者数を増やす必要はありません。採用動画を運用する目的は、多くの視聴者を集めることではなく、自社に合う求職者に届けることだからです。登録者が少なくても、必要な人にきちんと届いていれば採用は成功します。

Q

AIで安く作れるようになりませんか？

A

作るだけならAIで作成できます。しかしながら、AIで作成した動画は「どこかで見たもの」として求職者の心には響きません。そんな時代だからこそ、現場のリアルな声や泥臭く働いている様子が中小企業の魅力になります。詳しくは、中小企業がSNS採用で失敗する3つの理由と解決策｜経営者が最初に押さえる判断軸をご覧ください。

まとめ

この記事では次のことを解説しました。

ここまで読んでいただいた経営者様は「作って終わり」にしない採用の全体像が見えてきたのではないでしょうか。
同時に、「考え方は分かったが、自社でできるだろうか」という不安もあるかもしれません。

ですが、すべてを自社で抱え込む必要はありません。

負担の大きい部分を外注すれば、社内の人的リソースを確保したまま運用を続けられます。
大切なのは、始めること、そして継続することです。

とはいえ、「そもそも何から手をつければいいか分からない」と悩むのも、よくあることです。

MOGROWは動画制作とSNS運用の設計から運用まで、貴社の採用課題の解決に伴走します。
「まず何から始めるべきか」から一緒に考えてみませんか。

＼まずは30分、話を聞くだけでも大歓迎です／